Naarmate u het steeds drukker krijgt met uw videobedrijf, komt u uiteindelijk op een punt waarop u extra mensen wilt inhuren om te helpen met de werkdruk. Of we het hier hebben over freelancers of over iemand die je als vast onderdeel van je team kunt toevoegen, je zult moeten leren hoe je een sollicitatiegesprek voert.
In video zijn de meesten van ons gecharmeerd van al deze fantastische gadgets om beeld, geluid en licht vast te leggen. En toch, als we besluiten iemand in dienst te nemen, gebruiken we niets ingewikkelders dan de goede oude, "Hallo, kom binnen, ga zitten, ik heb je cv gelezen."
Op de een of andere manier denken we dat dit ons een objectieve aanstelling geeft.
Dat zal niet.
De meeste interviews zijn immers afgelopen nadat je elkaar de hand hebt geschud.
Ja, u leest het goed. Onbewust hebben jij en zij jouw beslissing genomen.
Je zou kunnen denken dat we objectieve rechters zijn die het bewijs zorgvuldig afwegen, maar dit is niet waar. We lijken meer op advocaten. We nemen een standpunt in en zoeken dan naar bewijs om onze zaak te ondersteunen.
Geloof me niet? Probeer een van deze tests en kom dan bij mij terug.
Ga je gang, ik wacht wel.
Je dacht waarschijnlijk niet dat je zo bevooroordeeld was, of wel?
Bewust ben je dat misschien niet. Helaas heeft niemand het je onderbewustzijn verteld. Lees voor meer van dit soort dingen Thinking, Fast and Slow van Daniel Kahneman. Het is dik, maar een fantastisch verhelderend boek over dit onderwerp.
Je onderbewustzijn weegt mee bij elke beslissing die je neemt en het is belangrijk dat je het op prijs stelt.
Om een onbevooroordeeld interview te kunnen houden, moet je accepteren dat je bevooroordeeld bent
"Ik ben bevooroordeeld?"
Ik weet zeker dat dit voor de meeste mensen een schokkende uitspraak is.
Nu, hoe precies ben je bevooroordeeld, hoor ik je vragen.
In jouw acties
Zaken als de fundamentele attributiefout, de bevestigingsbias en de beschikbaarheidsheuristiek zullen uw keuzes en uw aanwervingsbeslissing kleuren.
Het is onvermijdelijk.
Nog verrassender is dat het moeilijk is om dit te accepteren. Veel mensen zullen accepteren dat anderen vooroordelen hebben, maar zullen het niet geloven over zichzelf.
En je herinneringen
In feite ben je zo bevooroordeeld dat je bereid bent je herinneringen te veranderen om je eigen objectiviteit te bewijzen. Herinneringen zijn gemakkelijk te veranderen.
Verdorie, misschien creëer je zelfs in een mum van tijd valse herinneringen!
Gebruik een camera (en laat anderen ernaar kijken)
Gelukkig is de geheugenbias vrij eenvoudig te vermijden. U zit tenslotte in de videoproductiebranche, dus waarom zou u geen video maken?
Neem elk interview op. Dan kun je later teruggaan en ervoor zorgen dat je geheugen overeenkomt met wat er werkelijk is gebeurd.
En om de actie-bias te vermijden, laat iemand anders de video analyseren. Het liefst zonder ze eerst jouw mening te geven, zodat ze hun eigen mening kunnen vormen.
Zorg ervoor dat ze eerlijk en openhartig zijn met hun beoordeling en dat u hun mening respecteert. Anders zeggen ze misschien gewoon wat je wilt, of negeer je ze als ze het niet met je eens zijn. Beiden verslaan het doel van deze onderneming (en in de eerste plaats het zoekproces van werknemers).
Het interview zelf
Oké, dus je hebt een camera-instelling om de interviews op te nemen en je hebt iemand om daarna naar de video's te kijken.
Super goed! Je bent helemaal klaar, toch?
Niet in het minst.
Het is tijd om meer te weten te komen over het interviewproces zelf. Immers, als je het interview niet structureert, kan degene die achteraf meekijkt de kandidaten niet objectief beoordelen, toch?
Bovendien kunnen kandidaten oneerlijk worden beïnvloed door een ongestructureerd interview. Je vragen zijn misschien oneerlijk moeilijk voor de een en ongewoon aardig voor de ander, alleen maar vanwege aan wie ze je herinneren en zelfs hoe laat het is.
Een gesystematiseerde aanpak kan dat allemaal tegengaan.
Een checklist met alle dingen die u moet vragen en vermelden, is een goede plek om te beginnen.
Denk je dat je boven de checklists staat? Dat deden veel chirurgen aanvankelijk ook. Maar toen ze bij operaties werden gebruikt, daalde de mortaliteit van patiënten met bijna 50% en het aantal complicaties met meer dan 35%.
Dus gebruik er een en zet er alle vragen op die je moet stellen.
Uw checklist en lijst met gestructureerde vragen die u tijdens een sollicitatiegesprek kunt stellen, zullen in de loop van de tijd veranderen en evolueren. Hier zijn enkele van de belangrijkste vragen die je tijdens een sollicitatiegesprek kunt stellen, volgens Jobs America.
Overschat het niet
De meeste mensen ervaren het sollicitatiegesprek als het make-or-break moment van een sollicitatie. Het is hier waar mensen aan beide kanten denken dat ze beslissen of de pasvorm goed is.
Dat is natuurlijk niet echt wat er wordt besloten. Wat ze beslissen is of ze elkaar leuk vinden, wat niet helemaal hetzelfde is.
Duidelijk, likbaarheid zal helpen om erbij te horen, maar het is niet hetzelfde als vaardigheid . Iedereen die een vriendelijke maar incompetente collega of baas heeft gehad, kan hiervan getuigen. Trap niet in deze val.
De beste manier om overwaardering van het interview te voorkomen, is door andere maatregelen te nemen. Voer tests uit, laat de due diligence doen en geef ze een trail-opdracht (misschien een die u al hebt voltooid, zodat u uw oplossingen met die van hen kunt vergelijken). Beoordeel ze vervolgens op een combinatie van deze factoren.
Opmerking:we hebben een aantal andere videobedrijfsspecifieke interviewproblemen besproken in ons artikel over het inhuren van een assistent voor uw videoproductiebedrijf.
Waardeer dat de mensen die je interviewt waarschijnlijk het interview zelf zullen overschatten
Het is moeilijk om voor mensen te gaan zitten en ze je voor een lange periode te laten beoordelen. Voor sommige mensen is het het soort ding waar nachtmerries van gemaakt zijn.
Om die reden is het niet verwonderlijk dat mensen het interview zelf overschatten in het grotere geheel van het sollicitatieproces.
Gebruik het feit dat mensen het interview overwaarderen in uw voordeel. De echt goede sollicitanten zullen immers meerdere aanbiedingen ontvangen, dus waarom zou u de kans niet vergroten dat ze de uwe accepteren?
Om ze dit te laten doen, moet je ze als videoproductiebedrijf op drie dingen verkopen:
Wie je bent
Net zoals je beslist of ze het vermogen hebben op basis van hoe aardig ze zijn, doen ze hetzelfde met jou. Neem dus de tijd om uw bedrijf en uzelf sympathiek over te laten komen.
In de praktijk betekent dit dat je ze niet laat wachten, ze vragen laat stellen en ze het gevoel geeft dat ze gewaardeerd worden.
Dat laatste is heel belangrijk. Een van de grootste problemen bij het zoeken naar werk is de ontmenselijking die mensen hierdoor kunnen voelen. Mensen kunnen het gevoel hebben dat er louter getallen uit een spreadsheet worden gehaald.
Een interviewer die aardig is tegen een geïnterviewde kan hun dag opfleuren (en het aantal mensen dat 'ja' zegt tegen je aanbod) enorm vergroten.
Ik weet dat dit niet is wat mensen die dit lezen noodzakelijkerwijs willen horen (en waarschijnlijk ook niet wat ze verwachtten), maar voor de juiste kandidaat dit proces gaat net zoveel over het verkopen van uw bedrijf aan hen als over het verkopen van zichzelf aan u .
Wat je doet
Je moet enthousiasme, passie en geloof tonen dat wat je doet ertoe doet. Mensen in de video-industrie, vooral als ze net beginnen, zijn er omdat ze gepassioneerd zijn.
Ze zitten voor je en interviewen je omdat ze willen werken voor een bedrijf dat hen zal motiveren en hun carrière vooruit zal helpen.
Ach, soms, als ze een geweldig bedrijf vinden waar ze van houden, zijn ze zelfs bereid om voor minder te werken om er maar deel van uit te maken.
Dat je competent bent
Behalve dat je laat zien dat je als bedrijf competent bent - en we praten hier veel over op websites, introductievideo's en andere marketingstukken - moet je ook aantonen dat je bekwaam bent in het sollicitatieproces zelf.
Dit komt onder meer tot uiting doordat je bijvoorbeeld een checklist met vragen hebt en weet wat je zoekt in een kandidaat.
Een andere manier om competentie aan te tonen, is door de technische bijzonderheden van de functie waarvoor ze solliciteren te begrijpen. Als je een geluidstechnicus gaat interviewen, zorg er dan voor dat jij, of iemand in het interview, veel weet over geluidstechniek!
Het lijkt misschien gezond verstand, maar het is het vermelden waard.
Huren is net zo moeilijk als het opnemen van een video
Weet je nog toen je voor het eerst droomde van het opnemen van video en het maken van films? Je dacht dat het een kwestie was van op een knop drukken en een camera richten. Je dacht dat het werk van een regisseur iets te maken had met de camera en mogelijk mensen luid rondstuurde!
Na verloop van tijd realiseerde je je dat er veel meer aan de hand is.
Er zijn honderden dingen om bij te houden, duizenden knoppen om in te drukken en miljoenen unieke problemen om op te lossen. We weten dit nu allemaal.
Het aannemen en beheren van personeel is grotendeels hetzelfde.
De twee grootste verschillen zijn:ten eerste zijn alle knoppen, knoppen en wijzerplaten verborgen in de hoofden van mensen. Twee, je hebt dezelfde filters en voorinstellingen.
Als je dat negeert, kom je vroeg of laat in de problemen. Of je neemt iemand in dienst die aardig maar incompetent is, of zelfs iemand met wie je na een tijdje ontdekt dat je het op een fundamenteel niveau niet eens bent.
De beste manier om dat te voorkomen, is door wervingsbeslissingen te benaderen alsof u een film maakt. Plan de processen, bouw de set en realiseer welke 'filters' je moet compenseren.
Oh, en vooral, begrijp dat wat je ziet terwijl je het doet, niet zal zijn wat je aan het einde zult zien.
Ik hoop dat je dit artikel over het houden van een interview nuttig en verhelderend vond. Laat me je gedachten, opmerkingen of vragen weten in de comments onder dit bericht. Bedankt!